摘要：
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司招聘案例分析的问题，于是小编就整理了3个相关介绍公司招聘案例分析的解答，让我们一起看看吧。如何对标名企案例，设计招聘流程？创... 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司招聘案例分析的问题，于是小编就整理了3个相关介绍公司招聘案例分析的解答，让我们一起看看吧。
如何对标名企案例，设计招聘流程？
招聘流程只是过程或手段，招聘实现才是目的，对标名企的必要性值得分析，换句话说，自己不是名企就没必要对标名企，而应该研究该名企过去跟自己企业一样的时候，是如何招聘帮助企业发展的，也就是说学习名企不应该拷贝名企的现在，而应该关注它的过去，它的过去才是自己现在的样子。但即便如此，也有不确定性，因为过去的大环境跟今天太不一样了，建议企业以己为主，别人的东西都仅可借鉴，即无须对标，也无须崇拜。
创业公司招人的时候要问哪些能力之外的问题？
这个创业公司本身的行业，阶段，岗位关联度很大，总的来说，创业公司的员工需要具备以下几个特质，才能更好的为公司服务，避免用人风险：
- 自我管理能力强：创业公司的各项规章制度必然是比较不全的，也没那么多时间精力花在日常管理上，这就要求员工具备较好的自我管理能力。针对这个问题，可以问候选人在之前工作，或者生活中有哪些能体现自我管理能力的***？
- 目标导向强，个人职业规划清晰：主要是因为创业公司在发展过程中必然会遇到很多不确定因素，如果员工只是安于现状，追求的只是一份工作，很难在这个过程中坚持下来，管理成本也会比较高。针对这个问题可以问下自己的职业规划，或者个人目标
- 团队协作能力：创业公司人员分工一般没有那么清晰，也不可能像大公司一样，每个人的工作都被细分的很清楚，所以要求员工要有团队协作能力，能主动承揽一些工作，而不是事不关己高高挂起。一般生活中乐于助人，不斤斤计较的人在这方面会表现的更好，可以设计一些问题进行考察。
- 心态积极乐观：创业公司团队规模不大，每天都会遇到各种困难和挑战，需要的是一种积极向上的风气，如果有员工因为一些问题或者短期得失，就抱怨或者传播负能量，对整个团队带来的影响是恶劣的。所以需要考察下候选人为人处世的风格，和面对问题的心态，可以设计诸如“你过去的几年中，遇到挑战最大的一件事是什么？你是如何应对的？”“如果你的同事遇到了困难，心强很差向你倾诉，你会怎么开导他？”等问题。
一边企业招工难，另一边简历却石沉大海，症结在哪？
企业招工难是因为无法满足大部分有意向工人需求，石沉大海最主要原因是有两点，第一，企业根本不招工，招聘信息基本上常年固定***投放的，如同宣传。第二，也就是最普遍的，HR筛选简历问题，大部分企业负责筛选简历的都刚刚参加工作不久甚至临时工。完全没有任何技巧，单凭所谓的流程进行筛选，往往把大量人才制止门外。其实企业很有必要首先对HR进行培训，提升人员招聘水平。为企业更好的服务。
我是——资深HR聆音,我为你解答。
现在的企业都比较信奉“拿来主义”，也就是招聘到的人马上就能产生效益，马上有业绩。因此HR在筛选简历的时候，就按照职位要求的关键点来筛选人才，匹配度高的人进入面试。但在面试前已经筛选掉了一大批的人选，好不容易进入面试环节的人还要看求职动机，稳定性，与企业价值观匹配程度，和团队的互补性。考虑的内容越多，招聘难度越大。
现在的网络招聘太普及了，求职者注册个人帐号，单位有单位帐号，只要单位发布出来招聘信息，负责任的求职者会详细阅读招聘职位工作职责及岗位要求，合适的投递简历。还有一部分人，直接海投简历，只要是和工作职位相近的职位，一键投递。
用人单位的收集到的简历实在太多了，80%的简历是和职位不太一致的，再筛选的时候，不可能每一份简历都认真分析，很可能会漏掉合适的简历。
企业的急功近利思维方式，很容易没有选择到合适的候选人。我在招聘的时候，有一个候选人迟迟没有等到通知，直接打电话到公司来，问他对公司发布职位的理解，真的实操经验丰富，邀请到公司面试，直接录用。如果他没有这么勇敢，成功被遗漏。
应聘人员的简历描述不够清楚，关键工作没有体现在简历上，通过简历初次筛选很容易遗漏。由此可见，简历是面试的敲门砖，简历要简洁、完整，重点突出，能够提高面试的频率。
用人单位要尽量多面试几个候选人，筛选简历的时候适当的宽松，简历不代表本人的真实经历，多面谈沟通，才能真正了一个人，发现他的能力和潜力。
对于个人来说，特别心仪的工作，要勇于主动出击，可以跟用人单位沟通一下，为自己争取工作机会。
到此，以上就是小编对于公司招聘案例分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司招聘案例分析的3点解答对大家有用。
