摘要：
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘成功案例分享PPT的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘成功案例分享PPT的解答，让我们一起看看吧。月薪上万的员工居然做不... 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘成功案例分享PPT的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘成功案例分享PPT的解答，让我们一起看看吧。
月薪上万的员工居然做不好PPT，该怎么办？
月薪上万的员工，并不是招聘进来专职做PPT的，所以，这个没有什么好奇怪的，更没有什么好指责的。
企业招聘人员都是有一个主要工作期望的，比如招聘市场人员，就希望做好市场管理、产品设计、服务策略等方面的工作，招聘财务人员就希望做好财务、资金、税务等方面的工作，至于其他的技能只是附带的。
而PPT制作技能其实并不算特别难的技能，包括很多在校学生都会基本的操作，但是想要做的精致、做的漂亮，就必须下更大的功夫了。
在职场上，如果员工的某些方面还达不到工作要求，最直接的办法就是培训和实战。做不好PPT也是如此，你可以首先将需要达到要求的PPT做一个展示，然后对做好一个PPT需要注意的各个点逐个进行说明和介绍，然后，让他锻炼实践，并进行指导，力争让其尽快按照你所需要的风格制作一个简单的PPT出来。
这样就走出了第一步，后面就是不断的实践、不断的修改、不断的提升，相信最多一个月，他的PPT制作水平就可以得到有效提升。
对于这个问题，首席投资官评论员周婷婷认为，即使月薪上万，可能平时的工作不涉及到做PPT，做不好也属于正常。
现在人工作都比较专业化，在一个公司里只做某一个岗位的某一件事，大家各部门各员工各司其职，各自发挥自己比较擅长的领域，紧密配合起来以达到高效推动事情的进展，项目的完成。所以又不是专业做PPT的人，做不好PPT很正常啊，你肯定要说，做PPT不是最基础的事情么，为什么做不好，当然了你让他做肯定能做，就是能不能做到精致，这个就看他是否能够好好去学习做PPT了。
要说一个月薪上万的员工做不好PPT，要怎么办，如果说本职工作就经常涉及到的话，那么你作为领导可以降薪啊，等慢慢成熟起来，再提高薪资，如果就是做不好，而工作上又经常需要的话，那么辞退也不是不可以，不一定非要留着，说不定你找一个三四千的实习生做的都比他好呢。
所以说没什么大惊小怪的，现在的大学上出来上班很多东西都不会很正常。事情总有解决的办法。
如果你是送快递，送外卖月薪上万的小哥那么你不用问么办，不用做ppt，否则，你想在职场上有所进步，有所晋升，那就必须抽出时间多学习，不会怎么办？学呀，ppt不仅仅是你技能的展示，长作ppt利于你总结经验，回顾工作，上帝视角锻炼逻辑能力。现在网上有很多教程，免费的。如果你想要好的，还有很多收费的，水平很高。
高工资和ppt有什么必然联系，这种问题真心👎，ppt本来就像泡沫一样，花里胡哨的，都是些表面功夫，重点是内容，大家却在做ppt上花大把时间，不要本末倒置好嘛，一个破ppt一天的拿到台面上说，有劲吗？
职场中见过无数人，总以自身之长去度人之短，然后开始了不断抱怨的人生：
他就会搞关系，凭什么当了副总？
他连稿子都写不好，凭什么就当了领导？
他连ppt都做不好，凭什么年终奖就比我高？
……
月薪上万的员工做不好ppt，不正常么？
15年前，差点接一个活：某大型跨国公司，一堆总裁副总裁看不懂Excel报表，公司就决定花一大笔钱开发专用的插件，把报表自动转化成图表，每天早上7点准时发到这帮四体不勤五谷不分连Excel也不愿学习的大人们邮箱里。后来这事儿被另一家公司新推出的财务软件干了。那帮鸟人的月薪可不是上万，而是10万美刀级别的。你不能因为这帮人不会Excel就把他们开了吧？
不要认为月薪上万的员工就应该做好ppt，除非ppt是他工作必不可少的一部分，比如低级别的讲师、培训师、HR、设计师……为什么说是低级别的？因为高级别的牛人根本就不会自己做ppt，这明显就是助理们的工作。
反过来说，你以为做好ppt就那么容易么？本人也是写过ppt教材的人，但还是做不好ppt。好的ppt，一定是有设计基础的人做出来的，没学过设计，你可以做得新奇，做得有亮点，但达不到专业水平。
HR如何做到精准招聘？
1、看简历里面有“工作第一的话……”这样的人已经被前任公司***差不多的。一般职业道德没有多少问题。
2、看到简历里面有“曾经当过班干部……”，班干部这个东西，一般上任以后，就不会撤职，因为没有竞争对手。所以这样的“炫耀”也可不屑一顾。
3、有创业经历的，应该可以用。不管什么原因，至少在同龄人中，还算优秀。各方面的见识，还可以。不过这样的人，一般就是2年稳定。这点要注意。
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有人说你们做招聘的，不就是打电话和找简历吗？工作内容很简单啊，看起来没有什么压力；是的，其实从事招聘的门槛是很低，但是要做好招聘也并不是一件容易的事情。
起码，我们要做到以下几点才可以做好这项工作：
如果在日常的招聘工作中，我们只会埋头招人，却对自己所处的行业发展趋势不了解，也不懂公司的业务产品的定位和作用，不知道每个部门在做什么，就自然谈不上怎么招到匹配的人，往往你推荐给部门的简历都会被打回；
不懂业务，无论是跟业务部门还是跟应聘者，都会缺乏共同话题；
在招聘开始之前，你需要的不是招聘申请表，而是直接跟用人部门领导沟通：你需要怎样的人，核心要求是哪三点？你需要这个人回来后是做什么工作，最主要的绩效考核标准是什么？
并且在每一次推荐简历后，尤其是针对不合适的简历，都要问清楚是哪些方面看起来不合适，这样你后续可以调整招聘方向，提高招聘效率；
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在每一次面试之后，对于面试不通过的候选人，你需要跟用人部门沟通不合适的原因是哪些方面，进一步缩小招聘的误差；
所谓精准，包括两个方面：质和量。
质：需要你精准摸清业务部门的需求，他们到底想要一个什么样的人。包括如下，
业务部门的需求：你要深入与业务部门沟通，甚至在沟通中产生争议也在所不惜，否则你就会给自己挖坑。很多业务部门其实并没有想清楚自己到底想要一个什么样的人，只是觉得现在需要人！而经过你的沟通，你要搞清楚至少三件事情：一、他们对人才的要求；二、人才来了之后，在他们的部门中是否有明确的定位，避免一种现象——当下很着急，但真正人才入职之后却被晾了起来……；三、这个招聘需求是真实的吗？是不是当前部门里面的人员分工、人才配置有问题？
量。振涛至少目睹过两家企业，大规模招聘、然后大规模的解聘，搞的自己在圈子里面臭名远扬、恶名昭彰。有一种情况，是老板或者高管，脑袋一热就要十万火急的招聘人才，给hr下达了死命令，搞的hr像个销售一样每天求爷爷告奶奶的忽悠人过来。其实，作为hr一定要有自信——你比老板、比业务部门的高管，在人力***的这个专业领域里面要专业多了，一定要有这种自信！所以，作为hr一定要尽力参与业务、理解业务，你要帮助业务部门搞清楚到底要找多少人，你要给他们算账，告诉他们，人力资本的投入产出比，到底当前的业务问题是不是因为人手不够，还是在业务的哪个环节出了问题。这样避免你作为hr最后背锅——找了很多人，最后没有用，还要发愁大规模的裁员、劳动仲裁！
#李振涛|大沟通方***开创者#
HR做到精准招聘，我认为要从1个思路和2切入点来做
1个思路即：Know about business了解业务
2个切入点即：招聘规划和人才地图（生态圈）。
话不多说，带着思路，直接切入
一、招聘规划
1、工作步骤招聘规划的工作思路整体上分为4步，每步的实施内容并拆解如下：
①战略业务了解
a、参与BU的经营总结或战略总结规划会
b、对战略进行解读
企业招聘，提高招聘过程中业务部门与人力***部门的协同性，是许多招聘经理面临的问题。单纯依赖电话，邮件等传统沟通协调工具，显然无法满足日益扩增的招聘业务，***用人事招聘管理系统能够很好地将业务部门与人力招聘部门融合协同起来，并使整个招聘管理工作流程化、规范化!
人事招聘管理系统给企业带来的好处有以下几点
1、规范招聘流程
人事招聘系统可以将招聘的整个流程理清，让招聘过程更加流畅，从招聘需求提出，招聘岗位信息发布到各大平台，到面试流程以及入职等各流程，都可以从系统中记录，HR和用人部门可以及时查看进度，有问题及时反馈。
2、提高招聘效率
人事招聘系统可以为企业招聘的效率大大提高，绑定各大招聘平台，一键发布招聘信息，智能AI筛选简历，更快速的筛选出合适的人才简历。
4、建立企业人才库
人事招聘系统可以为企业建立人才库，沉淀企业人才资产、快速激活人才，降低成本高效招人， 支持建立多级人才库，在企业急需要人才时，可以从人才库先筛选合适的人才。
以上就是如何有效地组织和管理招聘过程的办法，企业使用人事管理系统可以优化招聘过程，更好地将人事与用人部门高效协同起来。
到此，以上就是小编对于招聘成功案例分享PPT的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘成功案例分享PPT的2点解答对大家有用。
